Agriculture : le travail au centre du jeu

Cette page expose la seconde des deux propositions que je porte aujourd'hui en mode propositionnel (voir la posture propositionnelle qui en pose le cadre). Elle est jumelle de la première proposition (triptyque AAS), dont elle est à la fois le complément et la condition de possibilité. Aucune transformation profonde de l'agriculture française, qu'il s'agisse du régénératif, d'une articulation sérieuse à la santé métabolique ou d'une production densément nutritive, ne tiendra à l'échelle si le travail n'est pas mis au centre du jeu.

Nous parlons beaucoup d'écologie et d'environnement au sujet des évolutions de l'agriculture : c'est important. Nous parlons de l'économie des filières : c'est essentiel. Nous parlons de ses fonctions, l'alimentation, l'énergie : c'est fondamental. Mais, dans des échanges de plus en plus polarisés sur le registre environnemental, on oublie trop souvent le système de valeurs de la personne, la gestion de l'entreprise et sa stratégie commerciale, l'organisation du travail et la santé au travail. Ces dimensions sont pourtant décisives pour que la situation des agriculteurs soit plus solide, plus heureuse et plus prospère, et pour piloter, accompagner et réussir le changement. Démontrer l'efficacité technico-économique d'une solution innovante est nécessaire ; cela ne suffit pas à transformer effectivement la situation du plus grand nombre. Il n'y aura pas de changement à l'échelle sans que ces dimensions soient au centre des préoccupations.

Cette proposition ne se limite aucunement à l'élevage herbager. Elle vaut pour toutes les filières, dont chacune pose la question du travail à sa manière : le maraîchage diversifié, qui doit atteindre une taille économiquement soutenable et vivable ; la viticulture et l'arboriculture, grandes employeuses de salariés ; les grandes cultures, notamment dans leurs débouchés industriels.

Les trois temps de mon argumentaire

Le travail n'est pas la seule condition de l'attractivité, et je veux le dire clairement. Il en est au moins deux autres, que je nomme sans les traiter. La première est le revenu : il n'y a pas d'attractivité durable sans une rémunération à la hauteur du travail fourni. Ses déterminants (prix, marchés, partage de la valeur, politiques publiques) ne sont pas l'objet de mes études ; je sais pourtant qu'aucune amélioration du travail ne compensera durablement un revenu insuffisant. La seconde est politique, culturelle et anthropologique. Comme le rappelait Raymond Ruyer, une société ne dure pas avec ses seuls intellectuels et artistes : elle tient parce que d'autres, agriculteurs, pêcheurs, ouvriers, produisent chaque jour. Revaloriser socialement, culturellement, psychiquement et dans l'éducation les métiers qui produisent suppose de changer un logiciel installé depuis les années 1960 dans nos familles, nos institutions et notre système de valeurs. C'est peut-être le saut le plus exigeant (voir mon post « Produire ou mourir ? »).

1. Trois champs institués, trois généalogies

Le monde agricole dispose de trois grands ensembles d'acteurs et de dispositifs qui touchent au travail. Chacun a sa généalogie, ses financements, ses métiers et sa manière de saisir l'agriculteur. Nous pouvons sans doute envisager de mieux articuler ces mondes.

1.1 Le conseil, l'accompagnement, le développement agricole : une mosaïque de spécialités

Comme nous l'avions étudié avec Charles-Antoine Gagneur (Gagneur et Thiery, 2018), et malgré des évolutions notables depuis (voir mon article « Accompagnement global des agriculteurs en 2025 »), le conseil agricole est encore structuré comme une mosaïque de spécialités. L'agronomie relève des chambres d'agriculture, des instituts techniques et des coopératives. Elle est traversée depuis une vingtaine d'années par les enjeux de la « transition agro-écologique », puis de l'agriculture régénératrice, notamment la réduction des intrants (phytosanitaires, engrais, eau). Notre étude portait précisément sur les compétences et les formes d'organisation de l'accompagnement des agriculteurs dans ce contexte. La gestion relève des centres de gestion et des comptables, le foncier des SAFER et des notaires, le juridique des juristes et des syndicats. Les organismes nationaux à vocation agricole et rurale (ONVAR) occupent des niches précieuses : relations entre associés, collectifs, CUMA.

Ce champ saisit l'agriculteur comme chef d'entreprise et producteur. Il livre des recommandations justes dans leur registre, mais qui passent parfois à côté de la situation intégrée de l'agriculteur, de ses associés, de ses salariés et de sa famille. Deux limites, largement connues, l'expliquent.

a. Une logique verticale, descendante, fragmentée et spécialisée, là où les situations appellent une approche globale. Chaque spécialité apporte son expertise ; personne n'est chargé de les articuler à l'échelle de l'exploitation et du projet de l'agriculteur. L'approche globale de l'exploitation n'est pourtant pas une idée neuve : elle est formalisée depuis la fin des années 1970 (Osty, 1978 ; Marshall et al., 1994). Mais elle reste difficile à tenir dans des organisations structurées par spécialités et par lignes de financement. Le conseil stratégique phytosanitaire en a donné une illustration récente : le CGAAER constatait en 2023 qu'il était surtout perçu comme une contrainte administrative, et non comme un outil de transformation des systèmes (CGAAER, 2023).

b. La dimension humaine, psychologique et organisationnelle traitée en bout de chaîne. Elle intervient souvent quand les autres logiques ont fait leur œuvre et que le résidu fait crise. Or elle n'est pas un résidu : c'est elle qui permet aux autres logiques de tenir ou de s'effondrer.

Les transformations profondes ne sont pas purement techniques ; le passage à des systèmes plus autonomes et plus herbagers en élevage de ruminants en est un exemple. Elles recomposent la situation de travail, le rapport au foncier, la stratégie économique, l'identité professionnelle et souvent la dynamique familiale et patrimoniale. Elles appellent un accompagnement global de l'entreprise : stratégique à moyen terme, mais aussi centré sur les valeurs et les orientations de l'entrepreneur, combinant l'apport d'expertise et ce qui vient des agriculteurs eux-mêmes et de leurs collectifs. Les chambres d'agriculture s'engagent dans cette voie : leur projet stratégique « Ambition 2030 » prévoit un accompagnement plus humain et personnalisé tout au long de la carrière, et le déploiement de conseillers référents chargés d'une approche globale des exploitations (Chambres d'agriculture France, 2026). C'est une évolution très positive.

Un conseil indépendant se développe aussi depuis quelques années, encore à petite échelle : agronomes et consultants qui ne vendent ni intrants ni matériel, travaillent volontiers en approche globale et partent du projet de l'agriculteur. Il va dans le bon sens, précisément parce qu'il prend en charge les deux limites qui précèdent.

1.2 La santé et la sécurité au travail : de la réparation à la qualité de vie

Le deuxième champ s'est construit à part, autour de la protection sociale agricole, dont la MSA est l'incarnation française. Il saisit l'agriculteur et le salarié comme personnes exposées. Sa généalogie se lit en trois couches qui se sédimentent sans se remplacer.

La première est celle de la réparation : accidents du travail, maladies professionnelles, troubles musculo-squelettiques. Elle reste très active, la sinistralité agricole demeurant parmi les plus élevées tous secteurs confondus.

La deuxième est celle de la prévention par l'activité réelle. Portée par l'ergonomie et la sociologie du travail, elle déplace le regard de la sinistralité vers ce que les personnes font effectivement : leurs arbitrages, leur intelligence pratique, leurs compromis avec les prescriptions. La MSA, le réseau de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et de ses associations régionales (ARACT), et le réseau mixte technologique Travail en agriculture (devenu RMT TRACE) en sont les principaux vecteurs. Cette approche par l'activité réelle est inscrite depuis longtemps dans la doctrine de la MSA, qui a choisi de ne pas s'arrêter à la sinistralité pour porter la prévention en amont. C'est un acquis très positif, sur lequel il faut s'appuyer.

La troisième est celle de la qualité de vie au travail, de la charge mentale et du mal-être. La lutte contre le mal-être est aujourd'hui portée par une coordination interministérielle et par une chaîne d'acteurs départementaux. Mais lutter contre le mal-être n'est pas la même chose que produire du bien-être. La première tâche relève du repérage et de la prise en charge ; la seconde se joue en amont, dans l'organisation du travail.

C'est vers cette production que je souhaite aller : produire de la qualité de vie au travail et du sens, et pas seulement réparer ou prévenir. Et, contrairement au conseil, qui s'adresse d'abord au chef d'entreprise, ce champ travaille pour tous les actifs, salariés compris. C'est essentiel : les salariés agricoles, permanents, saisonniers ou employés par des tiers, sont une part croissante de celles et ceux qui font l'agriculture, et une part encore trop peu visible.

Les troubles musculo-squelettiques, l'épuisement et le mal-être ne sont pas des problèmes « de santé » superposés à des problèmes « techniques ». Ce sont des indicateurs du fonctionnement d'ensemble du système de travail. Les ignorer en amont des décisions techniques et économiques condamne à les retrouver en aval, sous une forme aggravée et coûteuse.

1.3 L'emploi et la formation : des statuts, des flux et des parcours

Le troisième champ saisit la personne comme actif : apprenant, futur installé, salarié, demandeur d'emploi, agent de remplacement. Il s'organise autour des statuts, des qualifications et des flux : orienter, former, recruter, installer.

Il réunit des acteurs nombreux et hétérogènes : l'enseignement agricole (lycées, CFA, CFPPA, maisons familiales rurales) ; les Régions, compétentes en formation professionnelle et en orientation ; les fonds de la formation continue, VIVEA pour les chefs d'exploitation et l'opérateur de compétences OCAPIAT pour les salariés ; les acteurs paritaires et spécialisés de l'emploi, comme l'ANEFA et l'APECITA ; France Travail ; et ceux qui organisent l'emploi partagé : groupements d'employeurs, services de remplacement, CUMA employeuses, entreprises de travaux agricoles.

Ce champ est en pleine recomposition. La loi d'orientation pour la souveraineté alimentaire et agricole et le renouvellement des générations en agriculture, promulguée le 24 mars 2025, prévoit un programme national d'orientation et de découverte des métiers du vivant, un objectif de forte hausse du nombre d'apprenants d'ici 2030 et un guichet unique, France services agriculture, de l'installation à la transmission, expérimenté en 2026 et généralisé à partir de 2027. France Travail a présenté en 2026 une feuille de route nationale pour l'emploi agricole. Dans le même temps, les financements de la formation continue sont sous tension : VIVEA a dû réguler ses prises en charge et OCAPIAT a baissé ses niveaux de financement.

Les travaux de sociologie récents invitent à déplacer ce champ sur un point essentiel. Le professeur François Purseigle, notamment, propose de raisonner en parcours plutôt qu'en installation. Les entrées dans le métier sont plus tardives, souvent après une expérience salariée hors agriculture. Les allers-retours entre salariat et entrepreneuriat se multiplient : le salarié d'aujourd'hui peut être l'associé de demain. Les actifs non familiaux deviennent un enjeu majeur, alors qu'ils restent mal nommés et donc peu visibles. L'enquête AGRINOVO sur les nouveaux installés va dans le même sens et plaide pour abandonner les catégories qui masquent la diversité des trajectoires.

L'angle mort de ce champ est symétrique de celui du conseil. Il pense en statuts et en flux, rarement en activité réelle et en organisation. L'étude d'Aurélien Allouche (Ressource) sur le salariat en cultures pérennes du Sud de la France le montre bien : les outils de gestion des ressources humaines existent, mais ne sont appropriés que s'ils sont portés par un accompagnement au plus près des exploitants, qui se vivent souvent « agriculteurs avant d'être employeurs » (Allouche, 2026).

2. Travail, métier, emploi : une grille de lecture

Je m'inscris ici dans la perspective proposée par Benoît Dedieu et Sophie Chauvat, à partir notamment des travaux du réseau mixte technologique Travail en agriculture, devenu RMT TRACE (Dedieu et Chauvat, 2024). Derrière le mot « travail », expliquent-ils, on parle tour à tour de travail réel, de métier et d'emploi : trois notions « au centre de gravité différent », souvent confondues dans la littérature comme dans les dispositifs.

• Le travail désigne, au sens des ergonomes, l'activité réelle : ce qui, dans la réalisation de la tâche prescrite, engage l'intelligence, la créativité et la santé (Clot et al., 2000), ainsi que l'organisation de qui fait quoi, quand et où. C'est le registre des conditions de travail : durée, pénibilité, santé, sens, compétences, équipements.
• Le métier désigne une manière d'exercer la profession (Lémery, 2003), avec ses valeurs, ses normes et ses indicateurs de ce qui compte. Dans cette perspective, la transition agro-écologique est un changement de monde professionnel, et pas seulement de pratiques.
• L'emploi désigne ce qui donne lieu à rémunération et à contrat, selon la définition du Bureau international du travail : statuts, temps de travail, rémunérations, précarité, marché du travail.

Certains éléments traversent les trois notions, comme les compétences, les savoir-faire et l'autonomie. Surtout, les auteurs montrent que la manière dont ces trois notions rendent compte de ce qui compte pour les travailleurs est au cœur de ce qui fait l'attractivité des métiers. Ils soulignent enfin que relier la rémunération de l'emploi, les conceptions du métier et les conditions du travail réel reste un défi pour ceux qui portent chacune de ces approches.

Cette grille éclaire ce que chaque pilier saisit et ce qu'il laisse échapper. L'emploi-formation saisit surtout l'emploi. La santé-sécurité saisit surtout les conditions du travail. Le conseil saisit surtout la dimension technique du métier. Aucun ne tient les trois ensemble. L'attractivité, elle, les exige tous : un emploi décent sur un travail épuisant ne retient personne ; un travail soutenable dans un métier dévalorisé n'attire pas ; un métier de passion sans emploi viable conduit à des sorties précoces.

3. Le travail au centre du jeu : une analyse globale

C'est ici que se situe ma proposition. La catégorie qui permet de relier les trois piliers est celle du travail agricole, entendu au sens large. Elle inclut le sens du travail, l'identité professionnelle et territoriale, l'organisation concrète de l'activité et les technologies qu'elle mobilise, la psychologie individuelle, les relations humaines (familiales, salariales, partenariales) et la prospérité : réussite entrepreneuriale, revenu, qualité de l'emploi salarié, saisonnier ou non. Elle a une consistance théorique précise, héritée de la clinique de l'activité, de la psychodynamique du travail, de l'ergonomie, de la sociologie du travail agricole et des travaux sur l'identité de métier.

Elle articule trois plans inséparables :

• ce que l'on fait : l'activité réelle, ses arbitrages situés, les connaissances, les technologies et les règles qu'elle mobilise ;
• ce que l'on est : l'identité professionnelle et territoriale, la reconnaissance, le sens ;
• ce que l'on peut : la robustesse du système, la capacité d'apprentissage et d'anticipation, le pouvoir d'agir, qui dépend aussi des conditions d'emploi, du foncier et de la forme de l'entreprise.

Mettre le travail au centre change la perspective, pour le conseil comme pour le pilotage du secteur. Les agriculteurs sont des personnes, chefs d'entreprise ou salariés, et des entreprises. Ils ne sont pas des variables d'ajustement dans des débats parfois trop idéologiques, centrés sur les seules exigences de performance productive et environnementale, par ailleurs essentielles. Une agriculture qui travaille avec et sur du vivant ne peut pas être conduite par les seules logiques de firme, de technologie ou de gestion technocratique : elle a besoin de personnes qui tiennent dans la durée.

Dans les évolutions les plus actuelles, trois déplacements en découlent pour l'accompagnement.

a. Les formes d'entreprise. Une majorité des chefs d'entreprise agricole exercent désormais en société, parfois dans plusieurs. Le chef d'exploitation n'exerce plus un rôle, mais trois : associé, qui partage une gouvernance et un projet ; employeur, qui recrute, organise, manage et fidélise ; donneur d'ordre, qui délègue une partie des travaux à des prestataires et doit garder la maîtrise de son système et de ses savoir-faire. Ces trois fonctions ne mobilisent ni les mêmes compétences ni les mêmes ressources. Elles sont aussi trois sources distinctes de tension et de mal-être. Les accompagner relève à la fois du conseil, de l'emploi-formation et de la santé au travail.

b. Les parcours. Décrire les trajectoires réelles (entrées tardives, reconversions, passages du salariat à l'association, reprises en famille ou hors famille) est la condition d'un accompagnement sur mesure. Une transmission n'est pas une simple succession : c'est un nouveau projet d'entreprise, qui suppose souvent une restructuration préparée en amont et qui engage le patrimoine, le foncier et les relations entre générations.

c. Le salariat. Les salariés permanents sont la seule catégorie d'actifs agricoles en progression au cours de la dernière décennie (Dedieu et Chauvat, 2024), et une part croissante du travail est assurée par des salariés de groupements d'employeurs, de CUMA ou d'entreprises de travaux. L'étude d'Aurélien Allouche montre que les difficultés de recrutement et la précarité du salariat se conditionnent mutuellement, et que l'attractivité se joue à plusieurs niveaux à la fois : l'exploitation, l'emploi, le secteur, la rémunération (Allouche, 2026). Mettre le travail au centre, c'est donc aussi penser le travail et le métier des salariés pour eux-mêmes : leurs conditions, leur qualité de vie au travail, le sens qu'ils y trouvent, leurs perspectives d'évolution, jusqu'à l'association ou l'installation.

Concrètement, l'analyse globale du travail que je propose repose sur quelques principes éprouvés : partir de la situation et de la trajectoire de la personne, non de catégories préétablies ; faire raconter le travail plutôt que prescrire ; tenir ensemble le technique, l'économique, le foncier, l'organisationnel et l'humain ; ordonner l'action par coût croissant, en commençant par ce que la personne peut changer elle-même.

Elle s'appuie sur une matrice du changement à trois composantes, élaborée dans une note pour Arvalis (Thiery, 2025) : la capacité psychique (motivation, acceptation), le savoir (information, connaissances) et le pouvoir d'agir, au sens d'Yves Clot (compétences en situation, cadre d'action : organisation du travail, moyens, pénibilité, mandat à agir pour un salarié ou un jeune associé). Les dispositifs n'agissent pas sur les mêmes composantes.

Schéma 4 — La matrice du changement : trois composantes, des dispositifs complémentaires. À l'échelle de la personne, hors leviers économiques, réglementaires et politiques. « — » : pas la fonction première du dispositif. D'après Thiery (2025).

L'accompagnement personnalisé agit plus fortement qu'une communication institutionnelle sur la capacité psychique et sur le pouvoir d'agir ; le conseil classique et la communication « pédagogique » transmettent surtout du savoir. Les uns ne remplacent pas les autres : ils se complètent.

4. L'attractivité : une résultante, pas une campagne

L'attractivité se joue à plusieurs niveaux à la fois : celui de l'exploitation (conditions de travail, organisation, management), celui de l'emploi (conventions collectives, rémunération, logement, perspectives), celui du secteur (image de l'agriculture, controverses, regard porté sur le métier). Aucun pilier ne la tient seul. C'est pourquoi elle se place sur la même ligne que le travail, comme son horizon.

Les actions de découverte des métiers et de communication sont utiles. Mais elles ne peuvent qu'amener des personnes vers un travail ; elles ne peuvent pas les y retenir. La fidélisation, la réduction des sorties précoces et la réussite des transmissions se décident dans le travail réel. Une politique d'attractivité qui ne met pas le travail au centre s'expose à attirer des personnes qui repartiront.

5. Pourquoi c'est décisif pour l'agriculture régénératrice

Les transitions se paient souvent en travail. Une conduite très économe en intrants peut atteindre ses objectifs environnementaux en maintenant les rendements, mais au prix d'une charge de travail accrue, concentrée sur des périodes déjà chargées. Un système qui ne tient pas humainement ne se diffuse pas, quel que soit son résultat technico-économique.

Sans mise au centre du travail, le régénératif et l'élevage herbager resteront une niche, une étiquette marketing récupérée par les grands acteurs industriels, ou un projet militant tenu par quelques pionniers. Pour ne pas reproduire ce qui s'est passé avec le bio et l'agro-écologie (des « transitions » qui ne s'opèrent pas à large échelle et s'empêtrent dans des crispations idéologiques stériles), il faut revenir à l'humain et au travail.

La massification du régénératif suppose des agriculteurs et des salariés qui ne soient ni épuisés ni isolés ; qui aient la robustesse psychique pour traverser l'incertitude de tout changement de modèle ; qui gagnent leur vie correctement ; qui disposent d'un savoir agronomique systémique sans tomber dans la dépendance à de nouveaux prescripteurs ; qui fassent leurs propres choix technologiques ; qui aient le pouvoir d'agir économique, juridique et foncier pour tenir leurs orientations dans la durée ; et qui trouvent les bonnes modalités d'organisation de leur activité, seuls, avec leurs associés ou avec leurs salariés.

Plus largement, le renouvellement des générations, comme la massification du régénératif, peut être l'occasion de construire autour du travail une grille intégrée, qui permette aux dispositifs technico-économiques, à ceux de la santé et de la qualité de vie au travail, et à ceux de l'emploi et de la formation de mieux s'articuler.

Travaux réalisés et en cours sur cet axe

Chaque travail est rattaché aux piliers qu'il articule.

Analyse globale du travail et parcours

• Étude pâturage tournant dynamique (en cours). Approche globale des pratiques et trajectoires d'éleveurs : technique, économique et commercial, foncier, organisation du travail, identité professionnelle et territoriale, qualité de vie au travail. Elle relève à la fois de ma première proposition et de celle-ci.
• Étude sur le potentiel de mobilisation des agriculteurs de trois bassins versants, pour Eaux du Bassin Rennais (2021-2022, avec SCE). Lecture par trajectoires et capacités de pilotage, plutôt que par profils.

Conseil × travail

• Étude sur les conditions de déploiement d'un accompagnement stratégique vers une agriculture à bas niveau d'intrants (ministère de l'Agriculture, 2018, avec C.-A. Gagneur). Pratiques, outils et organisations du conseil ; besoins en compétences des conseillers.
• « Pédagogiser », incarner, engager (Arvalis, projet GRAMICIBLE / PARSADA, 2025). Communiquer à partir de la situation de travail réelle ; matrice du changement : capacité psychique, savoir, pouvoir d'agir.
• Étude AGOR@GRI (ACTA, CASDAR, 2020). Usages du numérique (groupes privés, réseaux sociaux, conseil en ligne) dans les parcours de transition, et préférence persistante pour l'échange entre pairs.
• Analyse sociologique des pratiques de brûlage à l'air libre (ADEME, 2025, avec Ressource ; rapport public, 1 901 agriculteurs). L'organisation du travail prime sur le profil sociodémographique pour expliquer les pratiques.

Santé-sécurité × travail

• Protection des opérateurs face au risque chimique phytosanitaire (DREETS, DRAAF et ARS Auvergne-Rhône-Alpes, PRST4, 2025). Grille intégrant dimensions psychologiques et travail réel ; posture d'« enquêteur curieux » ; anticipation comme facteur de robustesse.
• En quoi le CASDAR a-t-il contribué à diminuer la pénibilité du travail en maraîchage breton ? (évaluation ASIRPA-CASDAR, MASA-DGPE, 2026, groupement Vertical Horizontal, Ressource, Parenthèse conseil). Comment un sujet tenu pour un « c'est comme ça » devient dicible, puis objet d'outils et de services.

Emploi-formation × travail

• Contribution du CASDAR à l'amélioration des conditions du salariat dans les cultures pérennes du Sud de la France (évaluation ASIRPA-CASDAR, MASA-DGPE, 2026, même groupement ; étude conduite par Aurélien Allouche, Ressource).
• Éléments autour de la pénibilité du travail. Maraîchage, légumes, employeurs et salariés (intervention au groupe de travail Emploi du ministère de l'Agriculture, septembre 2026). Accompagnement ordonné par coût croissant.
• Étude sur les usages des baux ruraux (MASA-DGPE, 2025). Place des baux dans les stratégies d'entreprise, les transmissions et les installations hors cadre familial.

Formation

• Formation des agents des agences de l'eau avec Christophe Buys (SCE, école KERAN) : décrire et modéliser les situations de travail des agriculteurs et leurs trajectoires. Voir la page Formations.